攻堅至難大風歌——大唐華銀耒陽發電公司“三項”制度改革紀實

　　但凡改革無有不難者，唯有迎難破局，方能涅槃重生。

　　2022年，國企三年改革吹響攻堅號，大唐華銀耒陽發電公司順勢而為，早謀劃、明目標、細措施，立足對企業、對職工負責，著力壯士斷腕、動真碰硬、穩步推進，頂住重重壓力，全面深化“用工、人事、分配”三項制度改革，最終唱響干群一心、聚力攻堅大風歌，交出令人滿意、助力未來好答卷。

　　“兩個合同”簽訂率100%，減少勞務用工61人，減少成本210萬;干部競爭上崗46人次，2名降職，1人退出，4人讓賢;生產、行政收入拉開，干部收入倍差大幅增加，全年浮動收入占比近8成。2名90后走上管理崗位，18名專家享受專業職級相應待遇。改革塵埃落定，工作效率明顯提高，企業攻堅發展原動力有效提升。

　　歲末年初，盤點答卷，一長串數字的背后，蘊含的，是耒電人的勇氣、智慧與決心。

　　順勢而為 病樹前頭萬木春

　　員工平均年齡46歲，隨后6年內退休人員達到347人，骨干流失，人才斷檔，加之機組設備老化，核心競爭力不強，經營壓力巨大，該公司改革大勢所趨，勢在必行。

　　2022年年初，按照上級通統一部署，該公司三項制度改革全面啟動，總經理、黨委副書記萬方，黨委書記、副總經理晏建新擔綱改革領導小組組長，明確要求，干部職工務必認清形勢，解放思想，提高認識，統一步調，認真參與，尤其是黨員干部，要模范帶頭，決不允許陽奉陰違、消極懈怠，成為改革“絆腳石”。

　　此后，歷經全面摸排、縝密研討、反復匯報協調，各項改革措施相繼出臺，勞動用工改革首當其沖。

　　1月5日，該公司編制、印發《勞動合同管理辦法》《崗位合同管理辦法》《待崗管理標準》，健全“退”的機制，打開“出”的通道，“員工能進能出”切實落地，勞動合同與崗位合同簽訂工作順利開展，并最終順利實現兩個100%。

　　勞動用工改革的目的不是單純減人，而是為了提質增效，把最合適的人放在最合適的崗位。秉承這一原則，該公司在推動勞動用工改革的進程中，除了嚴格執行上級崗位標準，更注重政策宣講與耐心解釋，并著重從保證安全、關心健康的角度，對員工進行多層次、多維度的培訓與調整，力保“能進能出”不走過場形式，真正發揮實效。

　　該公司一方面開展一崗多能、轉崗培訓，一方面利用技術改造升級監控系統，減少人員工作量，同時統籌安排，對長期不能達到崗位要求的員工進行調配，替換一部分身體、精神狀態存在隱患人員到能勝任的外委勞務用工崗位。

　　2922年，發電部開展一期集控人員至其它輔控崗位上崗培訓，2022年6月完成崗前培訓，上崗后辭退輔控運行技工11人，減少勞務用工14人。檢修部利用檢修輪訓機會，提高全員技能水平，提升檢修質量與效率，同時根據工作量，合理調整檢修部人員分配，確保重點班組人員滿足生產需求，全年減少勞務用工19人。質量驗收部實施一崗多能、多崗輪換，實現職工全能操作，通過調整分配、優化工序，辭退全部6名勞務用工。燃運部視頻監控系統升級，新增93個攝像頭，優化工作流程，減少勞務用工6人。綜合利用部5名正式員工替換地磅房勞務用工。

　　截至2022年年末，該公司共計減少勞務用工61人，減少勞務用工成本約210萬。借改革之力，除多年頑疾，公司輕裝上陣，楊帆遠航，正可謂病樹前頭萬木春!

　　“三定”改革 春水吹皺聚活力

　　3月，該公司人事制度改革啟幕，“三定”開始前置研究，7月，方案初稿出臺，9月，華銀公司正式批復，明確公司二級機構構成、中層職數及各崗位人員編制，11月執行，11月底完成。

　　伴隨這張“三定”路徑圖的，是公開招聘、競爭上崗、末等調整、培訓轉崗和不勝任退出，是打破身份界限，暢通退出渠道，而其最核心的則是“崗位能升能降”，徹底打破一潭死水，激發全員活力。

　　從實際出發，統籌考慮企業高質量發展需要以及特定歷史遺留問題，燃料采購、物資管理、耒能公司三個部門得以保留，衡陽土地開發項目部被撤銷，控制部重新組建，該公司“三定”后主業組織機構共16個，項目及臨時機構3個，多經公司1個。崗位編制調整與之同步進行，中層管理人員定編44人，減少9人，一般管理崗位定編145人，減少7人，最終總定員695人。

　　干部改革是“三定”改革中的重要內容，能否真正落實到位事關最后成敗，該公司對此高度重視，始終將之作為改革的重中之重認真對待。以堅持和加強黨對中層干部的全面領導，完善適應中國特色現代國有企業制度要求和市場競爭需要的選人用人機制為宗旨，該公司依據相關要求，反復研討，切合當前實際，重新修訂及印發中層干部管理辦法、綜合考核評價管理辦法(試行)、末等調整和不勝任退出管理實施辦法(試行)等相關制度，并要求一以貫之、公開透明，堅決落到實處、執行到位。

　　2022年，該公司先后調整干部60人次， 46人次競爭上崗，比例達76.67%，其中提拔12人。通過民主測評，2名中層正職降職，1人退出，4人讓賢，中層干部管理人員退出率14.29%。截止2022年底，公司共有45名中層干部，85后干部10人，其中2名90后。

　　機構更合理，編制更精準，干部則更有壓力、更感責任，也更具活力動力，“能升能降”機制的有效利用，為干部職工提供了更大舞臺和更多機會，也昭示了以人才為基礎的企業未來發展必將更加欣欣向榮。

　　合理分配 眾人拾柴火焰高

　　相較崗位的“能進能出”與人事的“能上能下”，對普通職工而言，薪酬的“能增能減”更讓人關注，有人坦言，打破大鍋飯、提升原動力的“總開關”就是薪酬分配的合理性。

　　2022年，該公司著力薪酬分配向生產傾斜，按照生產>經營行政>后勤原則，編制《全員績效考核管理辦法》，明顯加大員工績效考核結果同薪酬激勵直接掛鉤的力度。部門分組績效考核，安全生產、經營指標、管理任務(指標)三個考核小組對本小組各部門評分、匯總，并將得分結果按分數從高到低排序，各部門分評優秀、良好、一般、較差，月度薪酬與級別對應，工作業績優劣、收入高低有據可依、一目了然。

　　各部門則編制考核細則，細化指標，對部門員工業績逐月考評，分優秀、良好、稱職、基本稱職和不稱職強制排序，績效獎優罰劣，徹底拉開分配差距。

　　據統計，2022年，該公司生產部門普通員工平均收入為行政部門的1.23倍，同層級管理崗位平均收入為1.44倍。中層干部收入倍差平均2.11，全年浮動收入占比78.22。干與不干一個樣、干好干壞一個樣的頑疾基本根除，“大鍋飯”成為歷史，向干事、能干事、多學一點、學好一點，在如今的耒電蔚然成風。

　　在此基礎上，該公司乘改革之風，更加重視干部人才隊伍建設，并進一步強化優秀人才薪酬激勵，重點抓好企業經營管理人才、專業技術人才、高技能人才隊伍建設，加大優秀年輕干部培養選拔力度，落實完善員工職業發展多通道，抓好多通道技術技能專家激勵待遇兌現。

　　按照2022年公司評定的專業職級人員聘任期限，全年共有18名專家享受相應待遇，其中5人提拔為中層干部，取消相應專家待遇，1人為班長，按就高不就低原則，取消其專家待遇，享受班長年功津貼。享受長期激勵8人，按相關規定將獎勵存入其企業年金個人賬戶。

　　向至難處攻堅，向最美好的未來奮進，“勞動用工、人事、分配”三項制度改革是目的更是手段，大浪淘沙始見金，改革初定，根治頑疾，匯聚合力，風雨之后的彩虹更美麗，耒電的明天，也一定更炫目。（史勇）