中國電力網(wǎng)訊 （通訊員侯冠軍）近日，錫林郭勒超高壓供電公司聚焦國企改革三年行動收官閱卷，深入推進三項制度改革走深走實，以差異化人才培養(yǎng)、數(shù)字化績效管理、精細化崗位評價、市場化選用育流、一體化智能管控的“四化一體”機制進一步激發(fā)人才隊伍工作活力，增強改革發(fā)展動力，增添企業(yè)經(jīng)濟效益。
差異化人才培養(yǎng)。根據(jù)員工安全能力、理論水平、技能水平、學習能力、工學系數(shù)五方面的數(shù)據(jù)，建立“五維一體”的評價體系，以不同專業(yè)人員的能力水平將員工分類劃分，進行基礎、提升、綜合拔高三類差異化培訓，達到因材施教的目的，使培訓更加精準。差異化的培訓使公司生產(chǎn)技能人員普考合格率達到100%，滿分率23%，特種作業(yè)持證率100%，獲得中級及以上專業(yè)技術資格人員上升至53.6%。
數(shù)字化績效管理。數(shù)字化技術和智能管理模式相結合，整合現(xiàn)有績效管理資源，構建科學的績效管理體系，建立了“全定量工分指標庫、業(yè)務積分指標庫”，搭建了科學系統(tǒng)的數(shù)據(jù)分析平臺，人均工作效率提高了2倍，生產(chǎn)人員績效工資同比增長了37%，落實了強激勵嚴考核的國企改革目標，激發(fā)全員干事創(chuàng)業(yè)活力。
精細化崗位評價。采用“理論測評+實操考核+綜合素質(zhì)評價”相結合的方式進行考核評價，以崗位知識、崗位能力、崗位素養(yǎng)多維度識別員工能力素質(zhì)水平，為技術人才提檔升薪提供科學依據(jù)。建立人崗匹配模型，根據(jù)每個人的能力模型和能力水平，統(tǒng)籌配置各類人員246人次，使人才與崗位要求匹配，支撐人員選用決策。
市場化選用育流。靶向剛需引專才，結合重點專業(yè)發(fā)展需求，制定員工需求計劃，合理招入專業(yè)人才23人，滿足企業(yè)發(fā)展要求。契約化用人機制，關鍵核心崗位設置多維度、期限制、紅線式考核指標，簽訂崗位聘任協(xié)議72份，實現(xiàn)人員的能上能下。建立專業(yè)類人才庫，依據(jù)各類人才的專業(yè)特長、能力特點、培養(yǎng)方向等制定差異化培養(yǎng)計劃，實施內(nèi)部崗位實踐交流18人次，追求人才的適配度。內(nèi)部人才市場管理，通過崗位競聘、組織調(diào)配、人才幫扶等實現(xiàn)流動的人員有81人，有效盤活人力資源存量。
一體化智能管控。一體化人力資源智能管控體系，實現(xiàn)“一體、二維、三進階”的價值升維。一體是建設一體化人力資源信息服務。二維是建立管理端和員工端兩個維度模塊。三進階是促進人才培養(yǎng)管理實現(xiàn)“基層執(zhí)行提速、人資監(jiān)管提效、公司決策提質(zhì)”三維進階。
2022年，錫林郭勒超高壓供電公司將持續(xù)深化“四化一體”機制應用，實現(xiàn)能上能下、能進能出、能增能減的改革目標，將“獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶”轉化為員工提升的內(nèi)在動力，不斷激發(fā)員工隊伍活力和人力資源效能，真正以改革創(chuàng)新引領企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。
作者：侯冠軍
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